HAPPY AT WORK : la prévention du harcèlement moral au travail

Le travail tend à s’inscrire dans une quête d’équilibre. Il permet tout à chacun de s’élever, d’appliquer et de développer ses compétences, d’en acquérir des nouvelles. Il apporte une certaine satisfaction personnelle en permettant de se sentir utile, de s’investir, de relever des défis, de créer un lien social. Le travail tend donc à être une source d’épanouissement personnel, ainsi le bien-être du travailleur contribue à son efficacité au sein d’une structure. Cependant, nous sommes de plus en plus confrontés aux différentes problématiques liées au monde du travail et notamment la souffrance des salariés.

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel  (le stress ; l’épuisement professionnel ; les violences inhérentes au monde de l’entreprise, comme le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel). Les risques psychosociaux sont à l’origine de plusieurs maux et pathologies et peuvent avoir des conséquences très graves sur la santé d’un individu.

Il est important de se demander comment améliorer la santé psychologique au travail, car les risques psychosociaux ont un impact sur la santé du salarié ce qui impacte également la santé de l’entreprise.

LA NOTION DE HARCÈLEMENT MORAL

Le harcèlement moral ou le « mobbing », terme venant du best-seller du psychologue suédois Heinz Leymann, Mobbing, la persécution au travail, est défini comme une relation conflictuelle sur le lieu de travail. Cette relation conflictuelle peut se manifester aussi bien entre les collègues, qu’entre les supérieurs et les subordonnés. La victime d’agressions est harcelée de manière répétitive. C’est un comportement indésirable et non professionnel, qui porte atteinte à la dignité d’une personne en créant une atmosphère malsaine, hostile, intimidante ou humiliante. Par conséquent, les conditions du travail se dégradent jusqu’à ce qu’ils deviennent insupportables pour la victime de ces agissements.

LA PART DE RESPONSABILITÉ DE L’ENTREPRISE

Il est évident que l’entreprise a sa part de responsabilité concernant le harcèlement moral au travail. Selon le rapport de la Sécurité Sociale publié le 3 janvier 2018, les troubles psychosociaux liés au travail sont en constante augmentation.

Rapport sur les risques psychosociaux

Les entreprises ont la responsabilité de prévenir les cas de harcèlement moral tout d’abord en mettant en place des protocoles de préventions des risques professionnels mais aussi en agissant sur les facteurs organisationnels responsables du harcèlement moral. Ces facteurs sur lesquels les employeurs peuvent agir sont au nombre de trois : les modes de management, l’organisation du travail et le changement organisationnel.

Le harcèlement moral est d’ailleurs favorisé par deux modes de management : le style autoritaire et le style « laxiste », le laisser faire. Le premier concerne le harcèlement vertical qui suppose un lien hiérarchique entre l’auteur et la victime. Le second concerne le harcèlement horizontal qui est du fait d’un salarié collègue de la victime et donc qui suppose l’absence de lien hiérarchique entre l’auteur et la victime.

Le harcèlement vertical est constitué lorsqu’un supérieur hiérarchique use abusivement de sa position dans l’entreprise envers ses subalternes, ce qu’on appelle le harcèlement descendant. Mais le harcèlement peut également être constitué lorsque un ou plusieurs salariés se liguent contre leur supérieur hiérarchique, ce qu’on appelle le harcèlement ascendant.

Le harcèlement moral horizontal correspond à l’action d’un salarié sur un autre salarié de même niveau hiérarchique, c’est le harcèlement moral simple, ou à l’exclusion d’un salarié par un groupe de salariés, c’est le harcèlement horizontal collectif.

LE DEVOIR JURIDIQUE DE L’ENTREPRISE DE PRÉVENIR LES ACTES DE HARCÈLEMENT

L’employeur a le devoir juridique de prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise au titre d’une obligation de sécurité de résultat. Face à une problématique sociétale de plus en plus fragile, la question du harcèlement moral a été examiné par les partenaires sociaux. L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail appelle les employeurs et les salariés à identifier et prévenir le harcèlement et les violences au travail. Les dispositions de cet accord posent un cadre concret concernant l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement au travail et apparaît donc comme un « code de bonne conduite » dans le monde de l’entreprise. Cet accord pose clairement une obligation de prévention des risques psychosociaux pour les employeurs le but étant de prévenir tous les risques et les éliminer.

LE PROCESS DE PRÉVENTION

Aujourd’hui, le progrès social passe par l’amélioration de la prévention. Mais comment peut-on prévenir tous ces risques psychosociaux au travail ? Les employeurs disposent de plusieurs armes afin de prévenir, détecter à temps ou d’éliminer le harcèlement moral : identifier les harceleurs ; évaluer le risque de harcèlement grâce à des enquêtes sur les risques psychosociaux ou des interviews individuelles de salariés, totalement anonymes ; modifier l’organisation, par exemple en édictant un règlement anti-harcèlement qui listerait précisément les actes prohibés ainsi que les sanctions encourues ; mettre en place des actions de formation anti-harcèlement auprès des managers, chargés de l’identifier, de le prévenir et d’agir efficacement pour l’éviter.

Au-delà de l’employeur, plusieurs acteurs doivent être mobilisés afin de procéder à cette prévention. Que ça soit le gestionnaire, le DRH, le médecin du travail ou bien des managers spécialement investis de cette mission, tous doivent se responsabiliser et s’intéresser aux événements porteurs de risques. Connaître puis maîtriser ces risques serait la garantie et un pas de plus vers une prévention des risques psychosociaux.

Malgré que l’employeur bénéficie d’une liberté quant aux méthodes de gestion de son entreprise et donc puisse la diriger comme le bon lui semble, il reste néanmoins investi d’une obligation de sécurité de résultat concernant les risques psychosociaux. Il lui est d’ailleurs interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés, cette affirmation fait l’objet de l’arrêt « Snecma » du 5 mars 2008. Dans sa gestion de l’entreprise, l’employeur reste donc investi de la mission de réorganisation afin de prévenir ou « guérir » les risques psychosociaux.

Selon Marié Pezé, Psychologue clinicienne, psychanalyste, expert judiciaire auprès de la Cour d’appel de Versailles, afin de prévenir ces risques il est possible d’établir une liste de pratiques organisationnelles potentiellement dangereuses, les pratiques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir, comme par exemple : la surveillance excessive des faits et gestes qui peut devenir à force persécutrice ou le contrôle et les pratiques punitives qui mettent les salariés en situation de justification constante, etc.

Il n’est cependant pas possible de dresser une liste complète et exhaustive de ces comportements. Même en ayant une idée précise il faut prendre en compte le fait que chaque comportement est discutable et sa perception peut différer d’un individu à l’autre. Par ailleurs, la qualification de harcèlement dépend et varie en fonction du contexte professionnel.

Le salarié au-delà d’un sentiment de persécution peut tout simplement ne pas supporter la charge effective du travail sur son poste et être amené à le subir. Il serait alors victime d’un burn-out, un stress chronique qui s’avère être un autre mal professionnel que j’évoquerai avec vous ultérieurement.

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